L’arrivée d’une école immobilier à Aix-en-Provence pose une question très concrète aux directeurs d’agence, aux syndics et aux administrateurs de biens du Pays d’Aix : que signe-t-on exactement quand on recrute un alternant ? Cet article répond du point de vue de l’employeur. Il explique pourquoi l’alternance est la seule porte d’entrée vers les étudiants d’ESPI, puisque l’école ne propose pas de stage. Il compare le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, puis détaille les pièces que l’employeur engage : formulaire, convention de formation, dépôt auprès de l’opérateur de compétences, période des 45 jours, visite médicale. Une partie entière est consacrée au maître d’apprentissage, la signature la plus engageante du dossier. Vient ensuite la question que la plupart des guides éludent : ce que l’alternant peut faire au regard de la loi Hoguet, avec ou sans attestation d’habilitation. L’article chiffre enfin le coût réel (rémunération, aide à l’embauche en vigueur, participation de 750 euros), traite du rythme école-entreprise et indique quelles questions poser au campus avant de signer.

1. Pourquoi l’alternance est la seule porte d’entrée chez ESPI

1.1 Pas de stage : un choix de modèle

ESPI ne propose pas de stage, à aucun niveau. Le modèle de l’école repose sur deux voies : la formation initiale, suivie à l’école sous forme de cours, de travaux pratiques et de projets encadrés, et l’alternance, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour un employeur qui se tourne vers une école immobilier à Aix-en-Provence, la conséquence est directe : il n’existe pas de formule de quelques semaines pour « tester » un étudiant sans engagement. Accueillir un étudiant d’ESPI, c’est signer un contrat de travail, avec un salaire, un maître d’apprentissage ou un tuteur, une durée et des obligations réciproques. Ce cadre est plus exigeant, mais aussi plus lisible.

1.2 Ce que ce modèle change pour un employeur du Pays d’Aix

Un recrutement en alternance immobilise du temps d’encadrement pendant un à trois ans, selon le diplôme préparé. En contrepartie, l’employeur forme une personne à ses propres méthodes et dispose d’une longue période d’observation avant une éventuelle embauche définitive. Pour une agence de Venelles ou de Puyricard, un cabinet de gestion installé près du cours Mirabeau ou une structure de syndic du secteur des Milles, cette durée constitue justement l’intérêt du dispositif. Les postes de gestion, en particulier, demandent un apprentissage long que peu de candidats expérimentés acceptent de recommencer chez un nouvel employeur. Former soi-même un futur gestionnaire reste souvent la voie la plus sûre pour constituer une équipe stable.

1.3 Une logique différente de la formation des salariés en poste

Ce sujet ne se confond pas avec la formation continue des collaborateurs déjà présents. Le plan de développement des compétences ou le cofinancement du compte personnel de formation concernent des personnes en poste, leviers traités dans notre article sur la façon de faire monter en compétence une équipe déjà en poste. L’alternance relève d’une autre logique : on recrute une personne qui n’a pas encore le diplôme et on partage sa formation avec l’école. Règles, financements et obligations diffèrent.

2. Apprentissage ou professionnalisation : deux contrats, deux logiques

2.1 Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est la voie la plus courante pour préparer un BTS ou un Bachelor en alternance. Selon la fiche Contrat d’apprentissage d’Entreprendre.Service-Public, il peut être conclu avec un jeune jusqu’à 29 ans révolus, la limite étant portée à 35 ans dans certaines situations. Sa durée va de six mois à trois ans, et il peut aussi prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée débutant par une période d’apprentissage. La formation en centre de formation d’apprentis (CFA) doit représenter au minimum 25 % de la durée totale du contrat. L’apprenti est un salarié à part entière, soumis à la convention collective de l’entreprise.

2.2 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation répond à une autre logique, davantage tournée vers l’insertion et la qualification. D’après la fiche Contrat de professionnalisation d’Entreprendre.Service-Public, il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certains minima sociaux. Sa durée de base est de six à douze mois, avec des extensions possibles jusqu’à 24 mois, voire 36 mois pour certains publics. Les actions de formation représentent entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, avec un minimum de 150 heures. Il s’établit sur le cerfa n° 12434, avec un tuteur plutôt qu’un maître d’apprentissage.

2.3 Choisir selon le profil recruté

Le choix entre les deux contrats dépend en premier lieu de la personne recrutée. Pour un jeune bachelier ou un étudiant qui poursuit un cursus BTS puis Bachelor, l’apprentissage s’impose dans la plupart des cas. Pour un adulte en reconversion de plus de 30 ans, inscrit comme demandeur d’emploi, le contrat de professionnalisation peut être la seule formule ouverte, puisque l’apprentissage est en principe limité à 29 ans révolus. Toutes les formations n’étant pas accessibles sous les deux contrats, vérifiez auprès de l’école quel contrat est possible avant de publier l’offre.

3. Ce que l’employeur signe : le contrat et ses pièces

3.1 Le cerfa, la convention de formation et le dépôt

Le contrat d’apprentissage s’établit sur le cerfa n° 10103. Il est accompagné d’une convention de formation conclue entre l’employeur et l’organisme de formation, qui précise l’intitulé, les objectifs, la durée, le lieu et le coût de la formation. La convention fixe ce que l’opérateur de compétences paiera et ce qui pourrait rester à la charge de l’entreprise. L’employeur transmet ensuite le contrat à son opérateur de compétences au plus tard dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début de son exécution. L’opérateur dispose alors de vingt jours pour statuer sur la prise en charge financière. Un dépôt tardif ou incomplet retarde le financement de la formation et, par ricochet, le versement de l’aide à l’embauche.

3.2 Identifier son opérateur de compétences

L’opérateur de compétences dépend de la convention collective appliquée par l’entreprise. Pour les agences immobilières, les administrateurs de biens et les syndics relevant de la convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527), c’est l’OPCO des entreprises de proximité qui figure dans la liste des branches rattachées. L’opérateur de compétences est aussi l’interlocuteur pour le financement de la formation du maître d’apprentissage : mieux vaut ouvrir son espace employeur avant de signer le premier contrat.

3.3 La période des 45 jours

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’employeur ou par l’apprenti, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Le point qui piège les employeurs tient au décompte : seuls les jours de présence effective de l’apprenti dans l’entreprise sont pris en compte. Avec un rythme où l’alternant passe une partie de la semaine au CFA, ces 45 jours peuvent s’étaler sur deux ou trois mois calendaires. Au-delà, la rupture obéit à des règles beaucoup plus encadrées : mieux vaut organiser des points d’étape réguliers pendant cette période.

3.4 La visite d’information et de prévention

L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention qui doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent l’embauche, sauf pour les mineurs ou les postes de nuit, pour lesquels elle intervient avant la prise de poste. Souvent oubliée dans les petites structures, elle permet aussi de signaler au service de prévention et de santé au travail les déplacements fréquents et les assemblées générales en soirée.

4. Le maître d’apprentissage : la signature la plus engageante

4.1 Les conditions légales

Le maître d’apprentissage est désigné par l’employeur pour accompagner l’apprenti et contribuer à l’acquisition des compétences correspondant au diplôme préparé. Les conditions sont fixées par la réglementation : être titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine professionnel, d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti, et justifier d’un an de pratique professionnelle en rapport avec la qualification, ou à défaut de diplôme, justifier de deux années de pratique professionnelle dans ce domaine. L’OPCO EP rappelle que la fonction peut être exercée par un salarié, par le chef d’entreprise ou par son conjoint collaborateur, à condition d’être majeur. La convention collective de l’immobilier comporte par ailleurs des stipulations propres à l’apprentissage, notamment sur la qualité du maître d’apprentissage : il est prudent de les relire, en particulier dans les réseaux qui fonctionnent avec des agents commerciaux non salariés.

4.2 Combien d’apprentis par maître

Un maître d’apprentissage peut accompagner au maximum deux apprentis, plus un apprenti redoublant. Cette limite s’apprécie par personne et non par entreprise. Une structure qui souhaite constituer un flux régulier d’alternants, par exemple un apprenti en transaction et un autre en gestion de copropriété, doit donc identifier plusieurs maîtres d’apprentissage. Une équipe tutorale peut partager l’accompagnement, avec un maître d’apprentissage référent qui coordonne.

4.3 Ce que la fonction exige au quotidien

La fonction suppose une disponibilité réelle : confier des missions en rapport avec le référentiel du diplôme, vérifier les progrès, faire le lien avec l’école. Dans un cabinet de syndic, cela signifie par exemple l’associer à la préparation d’une assemblée générale, à la relecture d’un procès-verbal ou au suivi d’un appel de fonds, sans le laisser seul face à un conseil syndical. En transaction, il s’agit de l’emmener en estimation, de lui faire rédiger des annonces relues, de le préparer progressivement aux visites. Un maître d’apprentissage débordé par son propre portefeuille ne remplira pas ce rôle.

4.4 Se former à la fonction tutorale

La formation du maître d’apprentissage n’est pas obligatoire, mais l’OPCO EP la juge fortement recommandée et peut la financer. Elle apprend à construire une progression, déléguer sans abandonner et articuler les missions avec le référentiel du diplôme. Pour un premier accueil, ces quelques heures évitent des erreurs coûteuses, notamment la tentation de confier trop vite des tâches que l’apprenti n’a pas le droit d’exercer seul au regard de la loi Hoguet.

5. Ce que l’alternant peut faire au regard de la loi Hoguet

5.1 L’attestation d’habilitation de collaborateur

La loi n° 70-9 du 2 janvier 1970, dite loi Hoguet, réglemente les activités de transaction, de gestion immobilière et de syndic de copropriété. Son article 4 vise « toute personne habilitée par un titulaire de la carte professionnelle à négocier, s’entremettre ou s’engager pour le compte de ce dernier ». Cette personne doit justifier d’une compétence professionnelle, de sa qualité et de l’étendue de ses pouvoirs. En pratique, c’est l’objet de l’attestation d’habilitation prévue par l’article 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972 : établie selon un modèle fixé par arrêté, elle est visée par le président de la chambre de commerce et d’industrie territoriale avant d’être délivrée par le titulaire de la carte. Un alternant qui rencontre des clients pour négocier ou s’entremettre doit en être muni.

5.2 Les trois interdits de l’article 4

Même habilité, le collaborateur ne peut pas tout faire. L’article 4 de la loi Hoguet lui interdit expressément trois choses. Il ne peut pas recevoir ou détenir, directement ou indirectement, des sommes d’argent, des biens, des effets ou des valeurs, ni en disposer, à l’occasion des activités réglementées : un alternant n’encaisse donc ni dépôt de garantie, ni acompte, ni loyer. Il ne peut pas donner de consultations juridiques ni rédiger d’actes sous seing privé, à l’exception des mandats conclus au profit du titulaire de la carte : il peut préparer un mandat de vente, pas un compromis. Il ne peut pas, enfin, assurer la direction d’un établissement, d’une succursale, d’une agence ou d’un bureau.

5.3 L’étendue des pouvoirs : ce que l’attestation autorise

L’attestation ne donne pas un pouvoir général. Elle précise la qualité du collaborateur et l’étendue de ses pouvoirs, et c’est à l’employeur de les définir. Pour un alternant en première année, il est raisonnable de limiter l’habilitation à la négociation et à l’entremise, sans pouvoir d’engager l’agence. La signature d’un mandat au nom du titulaire de la carte, l’acceptation d’une offre ou l’engagement sur un honoraire relèvent d’une décision que l’employeur peut réserver à un collaborateur confirmé. Toute modification des mentions donne lieu à un nouveau document, et le collaborateur restitue l’attestation au titulaire de la carte qui la lui demande, notamment en fin de contrat.

5.4 Sans attestation : un périmètre de préparation

Un alternant qui n’est pas encore habilité n’est pas inutile pour autant. Il peut préparer des dossiers, rassembler les diagnostics, rédiger des annonces relues par un collaborateur habilité, tenir à jour le fichier des biens et des acquéreurs, préparer les convocations et les feuilles de présence d’une assemblée générale, saisir des écritures comptables sous contrôle, assister aux rendez-vous en observateur. Il ne peut pas, en revanche, négocier ou s’entremettre seul face à un client. Une organisation en deux temps fonctionne bien : préparation et observation, puis habilitation lorsque le maître d’apprentissage juge l’alternant prêt.

5.5 L’obligation de formation continue des collaborateurs habilités

L’article 3-1 de la loi Hoguet soumet les personnes mentionnées à l’article 4, donc les collaborateurs habilités, à une obligation de formation continue. Le décret n° 2016-173 du 18 février 2016 en fixe la durée : quatorze heures par an, ou quarante-deux heures au cours de trois années consécutives d’exercice, dont au moins deux heures portant sur la non-discrimination dans l’accès au logement et deux heures sur les autres règles de déontologie sur trois ans. Un alternant habilité entre dans ce périmètre : l’employeur a intérêt à suivre cette obligation dès la délivrance de l’attestation.

6. Le coût réel : rémunération, aides et prise en charge

6.1 La rémunération minimale selon l’âge et l’année

La rémunération de l’apprenti est fixée en pourcentage du Smic, selon son âge et l’année d’exécution du contrat. La fiche officielle donne la grille suivante. De 18 à 20 ans : 43 % du Smic la première année, 51 % la deuxième, 67 % la troisième. De 21 à 25 ans : 53 %, 61 % puis 78 %, calculés sur le Smic ou sur le salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé s’il est plus favorable. À partir de 26 ans, l’apprenti perçoit au moins 100 % du Smic. En BTS après le baccalauréat, la grille des 18-20 ans s’applique le plus souvent ; en Bachelor après un BTS, c’est plutôt celle des 21-25 ans, avec comparaison au minimum conventionnel de l’immobilier.

6.2 Le cas du contrat de professionnalisation

En contrat de professionnalisation, la grille est différente. Un salarié de moins de 21 ans perçoit au moins 55 % du Smic, 65 % s’il est titulaire d’une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel. De 21 à 25 ans, le minimum passe à 70 %, ou 80 % avec cette qualification. À partir de 26 ans, le salarié perçoit au moins le Smic. Ce contrat coûte donc en principe davantage en salaire que l’apprentissage pour un même âge, mais il ouvre l’accès aux demandeurs d’emploi plus âgés, vivier intéressant pour des postes de gestion.

6.3 L’aide à l’embauche en vigueur en octobre 2026

Le dispositif a changé plusieurs fois depuis 2025 : seule compte la version en vigueur à la date de conclusion du contrat. Selon la fiche Aide à l’embauche d’un apprenti, mise à jour le 22 juillet 2026, les contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars 2026 ouvrent droit, dans les entreprises de moins de 250 salariés, à 5 000 euros pour un diplôme de niveau inférieur ou égal au baccalauréat, à 4 500 euros pour un diplôme de niveau bac+2 et à 2 000 euros pour un diplôme de niveau bac+3 à bac+5. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, les montants sont respectivement de 2 000, 1 500 et 750 euros, sous condition d’atteindre un seuil d’alternants dans l’effectif. L’aide atteint 6 000 euros pour un apprenti en situation de handicap. Elle n’est versée que pour la première année du contrat, mensuellement et sans demande spécifique, sur la base de la déclaration sociale nominative, à condition que le contrat ait été transmis à l’opérateur de compétences. Le dispositif ne concerne que l’apprentissage : pour un contrat de professionnalisation, les aides éventuelles sont à vérifier auprès de l’opérateur de compétences.

6.4 La prise en charge par l’opérateur de compétences et la participation de 750 euros

Le coût de la formation en CFA est financé par l’opérateur de compétences, selon un niveau de prise en charge fixé pour chaque diplôme. Depuis le 1er juillet 2025, un reste à charge s’applique à certains contrats. La fiche participation forfaitaire de l’employeur précise que, pour un contrat d’apprentissage visant un diplôme de niveau bac+3 ou plus (niveaux 6 et 7), l’employeur verse une participation de 750 euros, recouvrée par le CFA par une facture émise à l’issue des 45 premiers jours de formation pratique. Elle est réduite à 200 euros lorsque l’employeur reprend un apprenti dont le premier contrat a été rompu. Concrètement, un BTS (niveau 5) n’est pas concerné, alors qu’un Bachelor (niveau 6) l’est.

6.5 Deux exemples de calcul

Prenons une agence de transaction de six salariés, installée à Luynes, qui recrute en septembre un bachelier de 19 ans en BTS Professions Immobilières. La rémunération minimale de première année correspond à 43 % du Smic. L’aide de première année s’élève à 4 500 euros, versée mois par mois. Aucune participation forfaitaire n’est due, le BTS relevant du niveau 5. Deuxième cas : un cabinet de syndic de douze salariés, près du Pont de l’Arc, accueille une titulaire d’un BTS de 21 ans en Bachelor. La rémunération de référence correspond à 53 % du Smic ou du minimum conventionnel s’il est plus élevé. L’aide de première année est de 2 000 euros, et le cabinet doit verser 750 euros au CFA. Dans les deux cas, le premier poste de coût réel reste le temps d’encadrement du maître d’apprentissage.

7. Organiser le rythme école-entreprise

7.1 Ce que fixe la loi

Deux règles structurent le rythme. La formation en CFA représente au moins 25 % de la durée totale d’un contrat d’apprentissage, entre 15 % et 25 % pour un contrat de professionnalisation. Et le temps passé en formation est du temps de travail effectif : il compte dans l’horaire de travail et il est rémunéré. Impossible donc de faire rattraper en agence les heures de cours. La durée légale de 35 heures par semaine s’applique, avec les règles propres aux apprentis mineurs.

7.2 Les formats de rythme les plus courants

Les écoles pratiquent plusieurs formats d’alternance. Certaines répartissent la semaine entre jours d’école et jours d’entreprise, d’autres alternent des semaines complètes, d’autres encore regroupent les cours sur des périodes plus longues en début de cycle. Une alternance hebdomadaire maintient le contact permanent avec les dossiers, utile en gestion locative ; des blocs de semaines laissent des périodes entières en agence, plus adaptées à la transaction. Le rythme précis du campus d’Aix-en-Provence pour chaque formation n’est pas détaillé ici : c’est la première question à poser à l’école, avant de construire l’organisation de l’équipe.

7.3 Caler le rythme sur la saisonnalité de l’activité

Un cabinet de syndic concentre ses assemblées générales sur quelques mois, après l’arrêté des comptes ; une agence de transaction connaît ses propres pics. Le calendrier d’alternance doit être croisé avec ces pics avant la signature, pas en cours d’année. Il conditionne la nature des missions confiées : un alternant absent la moitié du mois ne peut pas porter seul un portefeuille de copropriétés, mais il peut prendre en charge des tâches de préparation clairement délimitées.

8. Recruter un alternant via le campus d’Aix-en-Provence

8.1 Les formations du campus qui se suivent en alternance

Le campus ESPI d’Aix-en-Provence, installé au 10 cours Sextius, dispense notamment deux formations accessibles en alternance. Le BTS Professions Immobilières forme aux métiers de la transaction, de la gestion et du syndic. Le Bachelor Gestionnaire d’Affaires Immobilières couvre transaction, gestion locative et syndic au niveau bac+3. Ces diplômes relèvent de titres enregistrés au RNCP, de niveau 5 pour le BTS et de niveau 6 pour le Bachelor. Le niveau bac+5 n’est pas dispensé à Aix : il se poursuit au sein du groupe ESPI, sous la forme du diplôme supérieur en immobilier conférant le grade de master.

8.2 Un vivier local pour un bassin d’emploi étendu

L’intérêt d’une école immobilier à Aix-en-Provence tient à la géographie de l’alternance. Un alternant qui vit au Jas de Bouffan, à Venelles ou dans l’ouest du Var peut suivre ses cours au cours Sextius et travailler dans une agence du Pays d’Aix, au sein de la métropole Aix-Marseille-Provence et de la Région Sud, sans multiplier les trajets. Cette proximité réduit le risque d’abandon lié aux déplacements. Le campus ouvre à la rentrée 2026 : il ne dispose pas encore d’un historique local, mais il s’appuie sur un groupe fondé en 1972, qui compte 14 000 diplômés, un taux d’insertion professionnelle de 97 % et plus de 100 entreprises partenaires, avec des formations certifiées Qualiopi.

8.3 Les questions à poser au campus avant de signer

Avant de publier une offre, plusieurs points méritent d’être éclaircis avec l’école. Quel est le rythme d’alternance retenu pour la formation visée, et sur quel calendrier annuel ? Le diplôme est-il accessible en contrat d’apprentissage seulement, ou aussi en contrat de professionnalisation ? Quel est le coût de la formation inscrit dans la convention, et existe-t-il un reste à charge au-delà de la participation forfaitaire réglementaire ? Comment l’école suit-elle l’alternant en entreprise, et à quelle fréquence échange-t-elle avec le maître d’apprentissage ? L’apport d’une école immobilier à Aix-en-Provence pour la profession est détaillé dans notre article sur ce qu’une école d’immobilier change pour les professionnels déjà en poste.

8.4 Le calendrier d’un recrutement réussi

Un recrutement pour la rentrée de septembre se prépare au printemps, car les candidats se positionnent tôt. La séquence type : définir le poste et le maître d’apprentissage, vérifier l’opérateur de compétences et les aides, publier l’offre, recevoir les candidats, signer et déposer le contrat dans les délais. Pour un cabinet de gestion, il peut être utile de construire la fiche de poste à partir des besoins identifiés dans les immeubles gérés : notre article consacré à la gestion d’une copropriété du centre ancien détaille les compétences que ces dossiers mobilisent.

Questions fréquentes sur le recrutement d’un alternant en agence immobilière

Peut-on accueillir un étudiant d’ESPI en stage plutôt qu’en alternance ?

Non. ESPI ne propose pas de stage, à aucun niveau de formation. Le modèle de l’école repose soit sur la formation initiale suivie à l’école (cours, travaux pratiques, projets encadrés), soit sur l’alternance, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pour une agence, un cabinet de gestion ou un syndic qui souhaite accueillir un étudiant de l’école, l’alternance est donc la seule porte d’entrée. C’est un véritable contrat de travail, avec un salaire, un maître d’apprentissage ou un tuteur et une durée définie.

Un alternant peut-il faire des visites seul ?

Il peut conduire des visites s’il est titulaire d’une attestation d’habilitation de collaborateur, délivrée par le titulaire de la carte professionnelle et visée par la chambre de commerce et d’industrie. Sans cette attestation, il ne peut ni négocier ni s’entremettre auprès des clients, et reste cantonné à des tâches de préparation ou d’observation. Même habilité, il ne peut ni recevoir de fonds, ni rédiger d’actes autres que des mandats au profit du titulaire de la carte, ni diriger une agence. L’employeur définit en outre l’étendue de ses pouvoirs dans l’attestation, et peut la limiter en début de contrat.

Qui peut être maître d’apprentissage dans une agence immobilière ?

Un salarié, le chef d’entreprise ou son conjoint collaborateur, majeur, titulaire d’un diplôme du même domaine d’un niveau au moins équivalent à celui préparé par l’apprenti avec un an d’expérience, ou justifiant de deux ans de pratique professionnelle dans le domaine. La convention collective de l’immobilier comporte des stipulations propres à cette fonction, à relire avant de désigner la personne, notamment dans les réseaux où travaillent des agents commerciaux non salariés. Un maître d’apprentissage accompagne au plus deux apprentis, plus un redoublant. La formation à la fonction tutorale n’est pas obligatoire, mais elle est recommandée.

Quelle aide à l’embauche pour un apprenti en BTS ou en Bachelor ?

Pour un contrat d’apprentissage conclu depuis le 8 mars 2026, dans une entreprise de moins de 250 salariés, l’aide de première année s’élève à 4 500 euros pour un diplôme de niveau bac+2, comme un BTS, et à 2 000 euros pour un diplôme de niveau bac+3 à bac+5, comme un Bachelor. Elle est versée mensuellement, sans demande spécifique, une fois le contrat transmis à l’opérateur de compétences. Pour un Bachelor, il faut en déduire la participation forfaitaire de 750 euros due par l’employeur au CFA. Les montants ayant changé plusieurs fois, vérifiez toujours la fiche officielle à la date de signature.

Quel est l’opérateur de compétences d’une agence immobilière ?

Pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527), qui couvre les agences immobilières, les administrateurs de biens et les syndics de copropriété, l’opérateur de compétences est l’OPCO des entreprises de proximité. C’est à lui que l’employeur transmet le contrat d’apprentissage dans les cinq jours ouvrables qui suivent le début de son exécution, et c’est lui qui statue sur la prise en charge financière de la formation dans un délai de vingt jours. Il peut aussi financer la formation du maître d’apprentissage.

Que se passe-t-il si l’alternance ne fonctionne pas ?

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’employeur comme par l’apprenti, sans avoir à justifier d’un motif. Seuls les jours de présence effective en entreprise comptent, ce qui étale souvent cette période sur plusieurs mois. Au-delà, la rupture est beaucoup plus encadrée. D’où l’intérêt de fixer dès l’embauche des points d’étape réguliers entre l’alternant, le maître d’apprentissage et l’école, afin de traiter les difficultés tant qu’elles restent corrigibles.

Combien de temps l’alternant passe-t-il à l’école ?

En contrat d’apprentissage, la formation représente au minimum 25 % de la durée totale du contrat, et entre 15 % et 25 % en contrat de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures. Le temps de formation est du temps de travail effectif, rémunéré et compté dans l’horaire. La répartition concrète, par jours dans la semaine ou par semaines complètes, dépend de chaque école et de chaque formation. Le rythme exact des formations du campus d’Aix-en-Provence est à demander directement à l’école avant de construire l’organisation de l’équipe.

L’alternant habilité est-il soumis à la formation continue obligatoire ?

Oui. L’article 3-1 de la loi Hoguet soumet les collaborateurs habilités par le titulaire de la carte à l’obligation de formation continue, dont le décret de 2016 fixe la durée à quatorze heures par an ou quarante-deux heures sur trois ans, avec au moins deux heures sur la non-discrimination dans l’accès au logement et deux heures sur la déontologie sur trois ans. L’employeur a intérêt à suivre cette obligation dès la délivrance de l’attestation, et à vérifier avec l’école comment les enseignements du cursus s’articulent avec elle.

Pour conclure

Recruter un alternant auprès d’une école immobilier à Aix-en-Provence engage bien davantage qu’une signature en bas d’un formulaire. Le directeur d’agence, le syndic ou l’administrateur de biens choisit un type de contrat adapté au profil, désigne un maître d’apprentissage qui remplit les conditions légales et dispose réellement de temps, dépose le dossier auprès de l’opérateur de compétences dans les délais, et organise la vie de l’équipe autour d’un rythme d’alternance. Il doit aussi définir précisément ce que l’alternant peut faire au regard de la loi Hoguet : sans attestation, un périmètre de préparation ; avec attestation, la négociation et l’entremise dans les limites fixées, mais jamais l’encaissement de fonds ni la rédaction d’actes autres que des mandats. Côté coûts, la grille de rémunération, l’aide à l’embauche en vigueur depuis mars 2026 et la participation de 750 euros pour les diplômes de niveau bac+3 permettent un calcul précis avant de s’engager. Pour une structure du Pays d’Aix, l’ouverture d’une école immobilier à Aix-en-Provence rend ce recrutement plus simple à organiser. Pour connaître le rythme des formations et les modalités d’accueil d’un alternant, contactez ESPI Aix-en-Provence.

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