La formation professionnelle continue immobilier se gère encore trop souvent au fil de l’eau : des heures loi ALUR rattrapées quelques semaines avant le renouvellement de la carte, une formation anti-blanchiment suivie après un contrôle, une promotion interne décidée sans parcours associé. Cet article propose une autre approche, celle du pilotage. Il montre d’abord pourquoi le cycle de trois ans de la carte professionnelle constitue l’horloge naturelle d’un plan de compétences, et comment les obligations de l’employeur, renforcées par le nouvel entretien de parcours professionnel, s’y articulent. Il dresse ensuite l’inventaire des obligations réglementaires qui pèsent sur une agence selon ses activités : loi ALUR, distribution d’assurance (DDA), intermédiation en crédit (IOBSP) et lutte contre le blanchiment (LCB-FT), dont le cadre a été précisé en avril 2026. La troisième partie traite des objectifs de développement : spécialisation, promotion interne, VAE pour les collaborateurs clés. Les dernières parties détaillent la construction du calendrier année par année, les financements mobilisables et une méthode de planification par collaborateur, directement utilisable pour bâtir votre propre plan.

1. Pourquoi piloter la formation de l’agence sur trois ans

1.1 Le cycle de la carte professionnelle comme horloge

La carte professionnelle, qu’il s’agisse de la carte de transaction (T), de gestion (G) ou de syndic (S), est délivrée par la chambre de commerce et d’industrie pour trois ans. Son renouvellement est subordonné à la justification de la formation continue du titulaire, de ses représentants légaux et des personnes qui dirigent un établissement, comme le prévoit le décret n° 2016-173 du 18 février 2016. Les collaborateurs habilités sont soumis à la même obligation.

Pour la formation professionnelle continue immobilier, ce cycle de trois ans fournit un cadre de pilotage tout trouvé. Il fixe une échéance partagée par l’ensemble des personnes concernées, il correspond à un horizon réaliste pour des objectifs de développement (une spécialisation, une prise de responsabilité, une certification) et il rend l’effort de formation mesurable. Une agence qui raisonne par cycle de carte sait, à tout moment, où en est chaque collaborateur et ce qui reste à faire avant l’échéance.

L’alternative, la gestion à l’échéance, a un coût bien identifié. Les heures sont choisies en fonction des disponibilités de dernière minute plutôt que des besoins, les thématiques se répètent d’une année sur l’autre, et l’effort de formation ne produit aucun effet sur la performance de l’agence.

1.2 Des obligations qui s’empilent sans se coordonner

Une agence qui exerce plusieurs activités cumule plusieurs régimes de formation, chacun avec son texte, son volume horaire, son rythme et son autorité de contrôle. La loi ALUR raisonne sur trois ans, la distribution d’assurance et l’intermédiation en crédit sur une base annuelle, et la lutte contre le blanchiment sur une logique de formation à l’embauche puis régulière, adaptée aux risques.

Ces régimes de formation professionnelle continue immobilier ont été conçus séparément. Aucun texte ne prévoit leur articulation, et c’est à l’agence de construire la cohérence. C’est précisément l’objet d’un plan de compétences : faire tenir dans un même calendrier des obligations qui ne se parlent pas, et y adosser les objectifs de développement de l’entreprise.

1.3 L’obligation de l’employeur et le nouvel entretien de parcours professionnel

Au-delà des obligations sectorielles, le droit du travail fixe un cadre général. L’article L6321-1 du code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le plan de développement des compétences est l’outil qui matérialise cette obligation.

La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Selon la fiche Service-Public dédiée, un premier entretien a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans. Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis une certification par la formation ou la VAE, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un manquement entraîne un abondement de 3 000 euros sur le compte personnel de formation du salarié.

Pour un dirigeant d’agence, ces entretiens sont l’occasion de recueillir les souhaits d’évolution de chaque salarié et d’en tirer les actions de formation à inscrire au plan. Un plan de compétences sur trois ans, articulé avec ces entretiens, répond à la fois aux obligations sectorielles et au droit du travail.

2. Inventorier les obligations réglementaires par profil

2.1 Loi ALUR : 42 heures sur trois ans, dont des modules imposés

Le socle commun à toute agence est l’obligation issue de la loi ALUR. Le décret de 2016 fixe une durée de quatorze heures par an ou de quarante-deux heures au cours de trois années consécutives d’exercice. Les formations doivent porter sur les domaines juridique, économique, commercial, sur la déontologie et sur les domaines techniques relatifs à la construction, à l’habitation, à l’urbanisme et à la transition énergétique.

Deux modules sont imposés sur chaque période de trois ans : au moins deux heures de déontologie et, depuis le décret n° 2020-1259 du 14 octobre 2020, au moins deux heures consacrées à la non-discrimination dans l’accès au logement. Les colloques sont retenus dans la limite de deux heures par an, et les heures d’enseignement dans la limite de trois heures par an.

Toutes les personnes concernées sont soumises au même volume : titulaire de la carte, directeurs d’établissement, négociateurs salariés et agents commerciaux habilités. Seul le contenu peut et doit varier selon les fonctions.

2.2 DDA : quinze heures par an pour ceux qui distribuent de l’assurance

Une agence qui propose à ses clients des contrats d’assurance (garantie des loyers impayés, assurance propriétaire non occupant, assurance habitation) exerce une activité de distribution d’assurance si elle est immatriculée à ce titre auprès de l’ORIAS. Les personnes qui participent à cette distribution sont alors soumises à une obligation de formation continue spécifique : l’article R512-13-1 du code des assurances fixe une durée qui ne peut être inférieure à quinze heures par an.

Ce régime est annuel, et non triennal. Il s’ajoute à l’obligation loi ALUR sans s’y substituer. Le premier réflexe consiste donc à identifier précisément quels collaborateurs présentent, proposent ou concluent des contrats d’assurance : ce sont eux, et eux seuls, qui doivent intégrer ces quinze heures à leur calendrier.

2.3 IOBSP : sept heures par an en crédit immobilier

Certaines agences, ou certains réseaux, exercent une activité d’intermédiation en opérations de banque, notamment pour accompagner leurs acquéreurs dans la recherche d’un crédit immobilier. Les personnes qui interviennent dans la distribution de crédits immobiliers aux consommateurs doivent suivre une formation continue d’au moins sept heures par année civile, en application de l’arrêté du 9 juin 2016.

Ce régime suppose en amont une capacité professionnelle initiale, dont le volume de formation varie selon le niveau d’intermédiaire. Pour un plan de compétences, l’enjeu est double : maintenir chaque année les sept heures des collaborateurs déjà habilités, et prévoir la formation initiale des nouveaux entrants avant qu’ils n’exercent cette activité.

2.4 LCB-FT : une obligation précisée par le décret du 24 avril 2026

Les agents immobiliers sont assujettis aux obligations de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme. L’article L561-34 du code monétaire et financier leur impose d’assurer l’information régulière et la formation de leurs collaborateurs, et de se former eux-mêmes.

Le décret n° 2026-310 du 24 avril 2026, entré en vigueur le lendemain de sa publication, a précisé cette obligation. Il impose une formation dès l’embauche puis de manière régulière, portant sur les obligations de vigilance et de déclaration, les sanctions encourues et la détection des opérations atypiques. Le contenu et la fréquence doivent être adaptés à la classification des risques de l’entreprise et aux fonctions de chaque personne. Surtout, l’ensemble des justificatifs doit être conservé pendant la durée de l’emploi et cinq ans après le départ du collaborateur, à la disposition de l’autorité de contrôle, la DGCCRF pour les agents immobiliers.

Ce texte change la nature de l’obligation : elle n’est plus seulement générale, elle devient traçable, individualisée et contrôlable. Une agence qui n’a pas de registre de formation LCB-FT par collaborateur doit en créer un.

2.5 Synthèse des régimes de formation

Régime	Public concerné	Volume	Rythme	Point de contrôle
Loi ALUR (décret 2016-173)	Titulaire, directeurs, collaborateurs habilités	42 h, dont 2 h déontologie et 2 h non-discrimination	Trois ans	Renouvellement de la carte (CCI)
DDA (code des assurances)	Personnes qui distribuent de l’assurance	15 h minimum	Annuel	ORIAS et autorité de contrôle
IOBSP crédit immobilier	Personnes qui distribuent du crédit immobilier	7 h minimum	Année civile	Organisme d’immatriculation
LCB-FT (décret 2026-310)	Tous les collaborateurs concernés par les opérations	Adapté aux risques et aux fonctions	À l’embauche puis régulier	DGCCRF

Ce tableau, rempli pour votre propre agence, constitue la première pièce du plan. Il permet d’identifier, collaborateur par collaborateur, les régimes applicables et le volume minimal à programmer.

3. Définir les objectifs de montée en compétences

3.1 Partir de la stratégie de l’agence

En formation professionnelle continue immobilier, la conformité constitue un plancher, pas un objectif. Un plan de compétences prend son sens lorsqu’il sert la stratégie de l’agence à trois ans. Quelques questions suffisent à la clarifier :

• Les activités : l’agence prévoit-elle de développer la gestion locative, d’ouvrir un service de syndic, de se positionner sur l’immobilier d’entreprise ou le neuf ?
• L’organisation : une ouverture d’établissement, une succession à la direction, un développement du réseau d’agents commerciaux sont-ils envisagés ?
• Le marché : quelles évolutions réglementaires ou commerciales vont modifier le métier (réglementation énergétique des logements, encadrement de la prospection téléphonique, numérisation des transactions) ?

Les réponses déterminent les compétences dont l’agence aura besoin dans trois ans. La comparaison avec les compétences disponibles aujourd’hui fait apparaître l’écart que le plan doit combler. Notre article sur les compétences à prioriser en 2026 propose une grille de lecture des évolutions du métier.

3.2 Cartographier les compétences de l’équipe

La cartographie des compétences est l’outil central de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours. Dans une agence de taille moyenne, elle peut prendre la forme d’un simple tableau : les collaborateurs en lignes, les compétences clés en colonnes (estimation, négociation, rédaction des avant-contrats, gestion locative, copropriété, management, maîtrise des outils numériques, conformité), avec un niveau évalué pour chaque croisement.

Ce tableau se construit à partir des entretiens annuels et des entretiens de parcours professionnel, complétés par l’observation du dirigeant. Il fait apparaître les compétences rares, détenues par un seul collaborateur et donc vulnérables à un départ, les compétences absentes dont la stratégie aura besoin, et les collaborateurs dont le potentiel dépasse les fonctions actuelles.

3.3 Trois leviers : spécialisation, promotion interne, VAE

Les objectifs de développement s’organisent autour de trois leviers, qui ne mobilisent ni les mêmes formats ni les mêmes durées.

La spécialisation consiste à approfondir une compétence existante ou à en acquérir une nouvelle dans le prolongement des fonctions actuelles : un négociateur qui se forme à l’immobilier d’entreprise, un gestionnaire locatif qui s’oriente vers la copropriété. Elle passe par des modules courts ou des blocs de compétences certifiants.

La promotion interne prépare un collaborateur à une fonction de responsabilité : direction d’établissement, encadrement d’équipe, responsabilité d’un service. Elle demande un parcours plus long, combinant management, pilotage économique et maîtrise réglementaire. Le bloc consacré au management d’équipe et au développement stratégique du Bachelor Gestionnaire d’affaires immobilières peut, par exemple, être suivi indépendamment du reste du cursus.

La VAE s’adresse aux collaborateurs clés dont l’expérience dépasse le diplôme détenu. Elle permet de reconnaître officiellement leurs compétences par une certification inscrite au RNCP, ce qui sécurise une promotion, ouvre l’accès à des fonctions soumises à des conditions de diplôme et constitue un levier de fidélisation. Aucune durée minimale d’expérience n’est plus exigée depuis la réforme, comme le rappelle la fiche Service-Public consacrée à la VAE ; le parcours s’étale en pratique sur plusieurs mois.

4. Construire le calendrier sur trois ans

4.1 Année 1 : conformité et diagnostic

La première année du cycle pose les fondations. Elle sert à sécuriser les obligations dont le défaut serait immédiatement sanctionnable et à établir le diagnostic sur lequel reposera la suite.

Côté conformité, trois actions sont prioritaires : la mise en place ou la mise à jour de la formation LCB-FT pour tous les collaborateurs concernés, avec le registre de justificatifs exigé par le décret d’avril 2026 ; la programmation des quinze heures DDA et des sept heures IOBSP de l’année pour les personnes concernées ; et le suivi des modules imposés de la loi ALUR, déontologie et non-discrimination, qu’il est prudent de ne pas laisser pour la fin du cycle.

Côté développement, l’année 1 est celle de la cartographie des compétences, des entretiens et de la sélection des collaborateurs qui engageront un parcours de spécialisation, de promotion ou de VAE. Lancer une VAE dès la première année permet de l’achever avant la fin du cycle.

4.2 Année 2 : spécialisation et certification

La deuxième année concentre l’effort de développement et la part la plus qualitative de la formation professionnelle continue immobilier de l’agence. Les parcours de spécialisation définis en année 1 sont suivis, les blocs de compétences certifiants programmés, les VAE engagées entrent dans leur phase de rédaction.

Les obligations annuelles (DDA, IOBSP, mise à jour LCB-FT) sont reconduites. Côté loi ALUR, l’agence vérifie que chaque collaborateur a atteint au moins la moitié de ses quarante-deux heures. C’est aussi le moment d’aligner une partie des heures réglementaires sur les objectifs de développement : un module de quatorze heures sur la gestion de copropriété, suivi par un gestionnaire locatif qui se spécialise, compte à la fois pour sa formation continue et pour son évolution professionnelle.

4.3 Année 3 : consolidation et préparation du renouvellement

La troisième année consolide les acquis et prépare l’échéance. Six mois avant le renouvellement de la carte, chaque dossier doit être complet : attestations de formation mentionnant les objectifs, le contenu, la durée et la date, conformément au décret de 2016, et justification des modules de déontologie et de non-discrimination.

Les parcours de promotion aboutissent, les VAE passent devant le jury, et la revue de fin de cycle mesure l’écart restant entre les compétences de l’équipe et la stratégie de l’agence. Cette revue alimente directement le plan du cycle suivant.

4.4 Mutualiser les heures sans perdre la traçabilité

Une même action de formation peut-elle répondre à plusieurs obligations ? La question se pose dès que les régimes se cumulent. Une formation consacrée à la lutte contre le blanchiment porte sur un domaine juridique et déontologique au sens du décret de 2016 ; une formation sur l’assurance des loyers impayés relève du domaine juridique et économique. Sous réserve d’être dispensées par un organisme déclaré et de donner lieu à une attestation conforme, ces actions paraissent pouvoir être retenues au titre de la loi ALUR.

Cette lecture n’est toutefois confirmée par aucun texte qui organiserait expressément l’imputation d’un régime sur l’autre. La prudence consiste à conserver, pour chaque action, une attestation qui précise le contenu et le nombre d’heures, et à vérifier auprès de la CCI en cas de doute. La mutualisation est un gain d’efficacité, pas une stratégie de contournement : elle ne doit jamais conduire à réduire le volume de formation réellement suivi.

5. Financer et organiser le plan

5.1 Le plan de développement des compétences et l’OPCO

Les entreprises relevant de la convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527) sont rattachées à l’OPCO des entreprises de proximité. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l’opérateur de compétences peut prendre en charge tout ou partie du coût des actions inscrites au plan de développement des compétences, selon les critères fixés par la branche.

Les modalités de prise en charge évoluent chaque année. Les intégrer au calendrier, en déposant les demandes avant le début des actions, conditionne leur financement. Pour les entreprises de cinquante salariés et plus, le plan est financé sur fonds propres, ce qui renforce l’intérêt d’une programmation qui évite les doublons et les formations sans effet.

5.2 Le compte personnel de formation en co-construction

Le compte personnel de formation appartient au salarié, mais il peut être mobilisé en accord avec l’employeur, notamment pour une certification inscrite au RNCP ou une VAE. La participation obligatoire du titulaire, fixée à 150 euros depuis avril 2026, ne s’applique pas lorsque l’employeur abonde le compte.

Cette co-construction est particulièrement adaptée aux parcours longs (blocs de compétences, VAE) : elle combine les droits du salarié, l’abondement de l’entreprise et, le cas échéant, la prise en charge de l’OPCO. Elle a aussi une vertu managériale : le salarié s’engage dans un projet qui lui appartient et dont l’entreprise partage le coût. Le détail des dispositifs figure dans notre article sur la manière de financer et choisir un parcours de formation continue.

5.3 Les agents commerciaux indépendants

Les agents commerciaux ne sont pas salariés de l’agence et ne relèvent pas de son plan de développement des compétences. Ils restent pourtant soumis à l’obligation loi ALUR, et leurs heures conditionnent le renouvellement de la carte du titulaire au regard des personnes qu’il habilite.

Leur formation est financée principalement par leurs propres contributions, via le fonds d’assurance formation dont ils relèvent, souvent l’AGEFICE. Rien n’empêche cependant l’agence ou le réseau de les intégrer au plan : proposer des sessions communes, communiquer le calendrier, suivre les attestations. Un plan qui ignorerait les agents commerciaux laisserait sans pilotage une part souvent importante de l’activité.

5.4 Choisir les formats selon les objectifs

Le format suit l’objectif, et non l’inverse : c’est l’une des règles les plus simples d’une formation professionnelle continue immobilier bien pilotée. Les obligations réglementaires communes à toute l’équipe (LCB-FT, déontologie, non-discrimination) se prêtent bien à une formation intra-entreprise, organisée dans les locaux de l’agence ou du réseau, qui permet d’adapter les cas pratiques aux procédures internes. Les spécialisations individuelles trouvent plus naturellement leur place en inter-entreprises ou en parcours individuel. Notre article pour comparer les formats inter, intra et individuel détaille les critères de choix.

6. La méthode de planification par collaborateur et par année

6.1 La fiche collaborateur

La méthode repose sur une fiche par collaborateur, mise à jour chaque année. Elle tient en cinq rubriques :

1. Fonctions et activités exercées : transaction, gestion, syndic, distribution d’assurance, intermédiation en crédit, encadrement.
2. Régimes applicables : loi ALUR, DDA, IOBSP, LCB-FT, avec le volume minimal et l’échéance de chacun.
3. Heures réalisées : par régime et par année du cycle, avec la référence de chaque attestation.
4. Objectif de développement : spécialisation, promotion ou VAE, formulé en compétence visée et en échéance.
5. Actions programmées : intitulé, format, durée, financement, date.

Cette fiche sert de support à l’entretien annuel et à l’entretien de parcours professionnel. Elle constitue aussi la pièce justificative à présenter en cas de contrôle de la CCI, de la DGCCRF ou de l’ORIAS.

6.2 Le tableau de pilotage de l’agence

La consolidation des fiches produit le tableau de pilotage de l’agence. Voici un exemple pour une agence de trois personnes, qui exerce la transaction et la gestion locative et distribue de l’assurance loyers impayés :

Collaborateur	Année 1	Année 2	Année 3
Directrice d’agence, titulaire de la carte	LCB-FT (référente), déontologie 2 h, DDA 15 h, pilotage économique 7 h	DDA 15 h, non-discrimination 2 h, management 14 h	DDA 15 h, veille réglementaire 7 h, revue de cycle
Négociateur salarié, 8 ans d’ancienneté	LCB-FT, déontologie 2 h, lancement VAE Bachelor GESAI	Rédaction du dossier VAE, non-discrimination 2 h, immobilier d’entreprise 14 h	Jury VAE, estimation 14 h, préparation direction d’établissement
Gestionnaire locative, 3 ans d’ancienneté	LCB-FT, DDA 15 h, déontologie 2 h, gestion locative avancée 7 h	DDA 15 h, bloc copropriété du Bachelor GESAI	DDA 15 h, non-discrimination 2 h, rénovation énergétique 7 h

Ce tableau rend visibles en un coup d’œil les obligations de chaque année, les parcours de développement en cours et la charge de formation globale. Il permet aussi de repérer les périodes chargées, à éviter lors des pics d’activité commerciale, et de mutualiser les sessions communes.

6.3 Les indicateurs de suivi et la revue annuelle

Un plan de formation professionnelle continue immobilier qui n’est pas suivi se dégrade en quelques mois. Une revue annuelle, idéalement à date fixe, examine quelques indicateurs simples : le taux de conformité par régime, le nombre d’heures réalisées par rapport au plan, l’avancement des parcours de développement, et les effets observés sur l’activité (nouveaux mandats de gestion, taux de transformation, prise de responsabilités).

Cette revue est aussi le moment d’ajuster le plan à l’actualité réglementaire. Une réforme qui modifie les règles de la prospection, du diagnostic de performance énergétique ou de la location doit se traduire en formation dans l’année qui suit. Notre article sur les raisons de former vos équipes en agence développe les effets attendus d’une politique de formation suivie.

6.4 L’accompagnement d’ESPI Executive

Construire un plan de compétences demande du temps et une connaissance fine des obligations réglementaires. La formation professionnelle continue proposée par ESPI Executive répond à ces besoins avec des formations certifiées Qualiopi, organisées en intra-entreprise, en inter-entreprises ou en parcours individuel, en présentiel dans les campus du Groupe ou à distance.

Pour les agences et les réseaux, plusieurs briques peuvent composer le plan : des modules de formation courte à la carte pour les obligations réglementaires et la veille, des formations intra-entreprise construites sur mesure à partir des procédures de l’agence, des parcours certifiants fondés sur les blocs de compétences du Bachelor Gestionnaire d’affaires immobilières, et un accompagnement à la VAE pour les collaborateurs clés. Selon les indicateurs 2025 publiés par ESPI Executive, 97 % des clients entreprises recommandent ses formations.

Questions fréquentes sur le plan de compétences d’une agence immobilière

Combien d’heures de formation continue un collaborateur d’agence doit-il suivre ?

Au titre de la loi ALUR, chaque collaborateur habilité doit suivre quatorze heures par an ou quarante-deux heures sur trois années consécutives, dont au moins deux heures de déontologie et deux heures de non-discrimination dans l’accès au logement sur la période. S’y ajoutent, selon ses fonctions, quinze heures par an s’il distribue de l’assurance, sept heures par an s’il intervient dans la distribution de crédits immobiliers, et une formation LCB-FT dès l’embauche puis régulière.

Les agents commerciaux doivent-ils figurer dans le plan de l’agence ?

Ils ne relèvent pas du plan de développement des compétences, qui concerne les salariés, mais ils sont soumis à la même obligation loi ALUR que les négociateurs salariés. Les intégrer au pilotage, en suivant leurs attestations et en leur proposant des sessions communes, sécurise le renouvellement de la carte et l’homogénéité des pratiques. Leur formation est généralement financée par leur fonds d’assurance formation, souvent l’AGEFICE.

Une agence qui vend de l’assurance loyers impayés est-elle soumise à la formation DDA ?

Si elle est immatriculée auprès de l’ORIAS comme intermédiaire d’assurance et que ses collaborateurs présentent, proposent ou concluent des contrats d’assurance, oui. Le code des assurances impose alors aux personnes concernées une formation continue d’au moins quinze heures par an. Seuls les collaborateurs qui participent effectivement à la distribution sont visés, ce qui impose de les identifier précisément.

Qu’a changé le décret du 24 avril 2026 pour la formation anti-blanchiment ?

Le décret n° 2026-310 précise l’obligation de formation prévue par le code monétaire et financier. Il impose une formation dès l’embauche puis régulière, adaptée à la classification des risques de l’entreprise et aux fonctions de chaque collaborateur, portant sur les obligations de vigilance et de déclaration, les sanctions et la détection des opérations atypiques. Les justificatifs doivent être conservés pendant la durée de l’emploi et cinq ans après le départ.

Peut-on mutualiser les heures ALUR, DDA et LCB-FT dans une même formation ?

Une formation sur la lutte contre le blanchiment ou sur l’assurance des loyers impayés porte sur des domaines juridiques et déontologiques couverts par le décret de 2016, et paraît pouvoir être retenue au titre de la loi ALUR si elle est dispensée par un organisme déclaré et donne lieu à une attestation conforme. Aucun texte n’organise toutefois expressément cette imputation. Conservez des attestations détaillées et vérifiez auprès de la CCI en cas de doute.

Comment relier l’entretien de parcours professionnel au plan de compétences ?

L’entretien de parcours professionnel, qui remplace l’entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025, a lieu dans l’année qui suit l’embauche puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Il permet de recueillir les souhaits d’évolution du salarié et d’en tirer des actions à inscrire au plan. Utiliser la fiche collaborateur comme support de cet entretien garantit la cohérence entre les deux démarches.

Comment financer un plan sur trois ans dans une agence de moins de cinquante salariés ?

Trois sources se combinent. L’OPCO des entreprises de proximité, auquel est rattachée la branche de l’immobilier, peut prendre en charge des actions du plan de développement des compétences selon les critères de la branche. Le compte personnel de formation des salariés peut être mobilisé en co-construction, l’abondement de l’employeur supprimant la participation obligatoire de 150 euros. L’entreprise complète sur fonds propres. Déposez les demandes avant le début des actions.

La VAE peut-elle s’intégrer à un parcours de promotion interne ?

Oui, c’est même l’un de ses usages les plus efficaces. Un collaborateur expérimenté qui obtient par la VAE un diplôme de niveau 6, comme le Bachelor Gestionnaire d’affaires immobilières, voit ses compétences reconnues officiellement, ce qui sécurise une prise de responsabilités et peut répondre aux conditions de diplôme exigées pour certaines fonctions. Le parcours s’étale sur plusieurs mois : lancer la démarche dès la première année du cycle permet de l’achever avant son terme.

Pour conclure

Un plan de compétences sur trois ans transforme la formation professionnelle continue d’une contrainte dispersée en outil de pilotage. Le cycle de la carte professionnelle fournit l’horloge, l’inventaire des régimes applicables (loi ALUR, DDA, IOBSP, LCB-FT) fixe le plancher, et les objectifs de spécialisation, de promotion interne et de VAE donnent le sens. La fiche par collaborateur et le tableau de pilotage rendent l’ensemble lisible, contrôlable et ajustable chaque année.

Les textes récents, du décret d’avril 2026 sur la formation anti-blanchiment au nouvel entretien de parcours professionnel, vont dans le même sens : une formation individualisée, tracée et articulée avec le développement de chaque collaborateur. Les agences qui structurent dès maintenant leur plan seront mieux armées face aux contrôles comme face au marché. Pour construire un plan adapté à votre agence ou à votre réseau, vous pouvez échanger avec un conseiller ESPI Executive.

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